In Mandaten mit kleineren und mittelständischen Unternehmen begegnen mir immer wieder dieselben Muster, die gute Besetzungen kosten. Selten ist es ein einzelnes großes Versäumnis. Es ist eine Kette aus kleinen Reibungspunkten, die in Summe entscheidet, ob eine Top-Kandidatin zusagt oder höflich abspringt.
Fehler eins: Das Anforderungsprofil ist eine Wunschliste statt einer Entscheidung. Wer alles sucht, findet niemanden. Fehler zwei: Die Stellenanzeige beschreibt Aufgaben, aber kein Warum. Fehler drei: Erstgespräche werden zu früh delegiert, bevor Vertrauen entstehen konnte. Fehler vier: Feedback nach dem Interview kommt zu spät oder gar nicht. Fehler fünf: Die Vergütung wird verhandelt, bevor die Rolle verstanden ist.
Die übrigen fünf Punkte ähneln sich: zu viele Interviewrunden ohne Mehrwert, unklare Entscheidungsgewalt, fehlende Reaktion auf Gegenangebote, unterschätzter Onboarding-Aufwand, kein klares Bild der ersten 100 Tage. Wer hier zwei oder drei Punkte glattzieht, gewinnt im Markt sofort an Zugkraft.
Mein Rat: Reduzieren Sie den Prozess auf das, was wirklich Entscheidung ermöglicht. Halten Sie Versprechen ein. Geben Sie Feedback innerhalb von 48 Stunden. Das wirkt unspektakulär. Es ist aber der Unterschied zwischen einem Mandat, das läuft, und einem, das stillsteht.