„Es gibt keine Leute mehr.“ Diesen Satz höre ich in fast jedem Erstgespräch. In den meisten Fällen stimmt er nicht. Es gibt die Leute, sie sind nur nicht auf dem Markt, den das Unternehmen bearbeitet. Sie sitzen in Positionen, sind zufrieden genug und lesen keine Stellenanzeigen.
Der erste ehrliche Schritt ist deshalb eine Marktkartierung statt einer weiteren Anzeige: Wie viele Menschen im Umkreis von 60 Minuten haben tatsächlich das gesuchte Profil? Sind es 300, ist das ein Prozessproblem. Sind es zwölf, ist es ein Profilproblem, und dann hilft nur ein Zuschnitt der Rolle, nicht mehr Reichweite.
Was in der Praxis am stärksten wirkt, ist unspektakulär. Tempo: Wer binnen 48 Stunden antwortet und in zwei Runden entscheidet, gewinnt Kandidaten gegen größere, langsamere Wettbewerber. Ich habe mehr Besetzungen an Terminkalender verloren als an Gehalt.
Zweiter Hebel: Der Zuschnitt der Rolle. Zwei Drittel der unbesetzbaren Stellen sind zwei Stellen in einer. Wer eine Anforderung streicht, die intern erlernbar ist, verdoppelt oft den Kandidatenkreis. Dritter Hebel: Quereinstieg mit belastbarem Einarbeitungsplan, statt zwölf Monate auf das perfekte Profil zu warten.
Vierter Hebel: Regionale Ehrlichkeit. Ein Standort abseits der Ballungsräume ist kein Nachteil, wenn man ihn benennt und die Gegenargumente vorbereitet: Wohnkosten, Schulweg, Homeoffice-Regel, Rückkehrer aus der Großstadt. Wer den Standort verschweigt, verliert Kandidaten im vierten Gespräch statt im ersten.
Fünfter Hebel: Bindung. Jede Besetzung, die im ersten Jahr scheitert, kostet mehr als das Suchmandat. Ein benannter Pate, klare Ziele für 100 Tage und ein Gespräch nach sechs Wochen kosten nichts und verhindern die teuersten Fehler.
Was aus meiner Sicht wenig bringt: mehr Jobportale, Prämienprogramme ohne passende Netzwerke und Employer-Branding-Kampagnen, solange der Bewerbungsprozess vier Wochen dauert. Erst den Prozess reparieren, dann Reichweite kaufen.