Der unangenehmste Moment eines Mandats: Der Vertrag ist unterschrieben, die Kündigung eingereicht, und drei Tage später ruft die Kandidatin an. Der bisherige Arbeitgeber hat nachgelegt. Mehr Gehalt, ein neuer Titel, plötzlich das Projekt, auf das sie zwei Jahre gewartet hat.
Gegenangebote sind selten ein Zeichen von Wertschätzung. Sie sind meist eine Notfallmaßnahme: Ein Weggang zur Unzeit kostet den bisherigen Arbeitgeber kurzfristig mehr als eine Gehaltserhöhung. Studien und die eigene Erfahrung zeigen dasselbe Muster: Ein großer Teil derer, die bleiben, geht innerhalb von zwölf Monaten doch.
Vorbeugen lässt sich das, und zwar früh. Die entscheidende Frage gehört ins zweite Gespräch, nicht in die Kündigungsphase: „Was müsste Ihr jetziger Arbeitgeber Ihnen bieten, damit Sie bleiben?“ Wer darauf eine konkrete Antwort hat, ist noch nicht wechselwillig, sondern verhandelt. Wer den Wechselgrund inhaltlich begründet und nicht monetär, ist stabil.
Zweiter Baustein: Die Kündigungsphase begleiten. Zwischen Unterschrift und erstem Arbeitstag liegen oft drei Monate Funkstille. Genau in dieser Lücke wirkt das Gegenangebot. Ein Anruf der künftigen Führungskraft in der Kündigungswoche, eine Einladung zum Teamtermin, ein Onboarding-Plan per Mail: Das kostet nichts und schließt die Lücke.
Dritter Baustein: Das eigene Angebot nicht als Verhandlungsposition, sondern als Entscheidung formulieren. Wer im Angebot Luft lässt, lädt zur Auktion ein. Wer sein bestes Angebot begründet macht und dabei bleibt, gibt der Kandidatin einen Grund, sich für eine Aufgabe statt für einen Betrag zu entscheiden.
Und wenn die Absage kommt? Nicht überbieten. Ein Wettbieten gegen den Altarbeitgeber gewinnt man höchstens auf dem Papier, und man kauft sich einen Menschen, der aus Geld bleibt. Sinnvoller: sauber und freundlich abschließen, in sechs Monaten wieder anrufen. Ein spürbarer Teil dieser Gespräche endet ein halbes Jahr später doch mit einer Unterschrift, dann aus Überzeugung.