Die Auswahl einer Personalberatung ist eine Vertrauensentscheidung ohne Probelauf. Man vergibt ein Mandat, bezahlt einen fünfstelligen Betrag und sieht erst nach Wochen, ob die Arbeit taugt. Deshalb lohnt es sich, im Erstgespräch systematisch zu prüfen statt auf Bauchgefühl zu setzen.
Erstens: Wer arbeitet tatsächlich am Mandat? In größeren Häusern führt der Partner den Pitch, die Recherche macht eine Nachwuchskraft. Fragen Sie nach Namen und lassen Sie sich die Person zeigen, die Ihre Kandidaten anspricht.
Zweitens: Kann die Beratung Ihren Zielmarkt beschreiben, bevor sie ihn recherchiert hat? Wer im Erstgespräch keine drei Unternehmen nennen kann, in denen die gesuchte Funktion vergleichbar zugeschnitten ist, kennt Ihr Segment nicht.
Drittens: Wird Ihnen widersprochen? Eine Beratung, die jedes Anforderungsprofil für gut befindet und jede Gehaltsvorstellung für marktgerecht hält, will das Mandat, nicht das Ergebnis. Eine ehrliche Ersteinschätzung enthält mindestens einen unbequemen Punkt.
Viertens: Wie wird das Honorar erklärt? Modell, Raten, Auslagen und Nachbesetzungsgarantie gehören in einem Satz auf den Tisch, ohne Nachfrage. Fünftens: Gibt es eine schriftliche Garantie mit klarer Laufzeit und benannten Ausnahmen?
Sechstens: Wie viele Profile werden versprochen? Wer zwölf Kandidaten in zwei Wochen zusagt, filtert eine Datenbank. Drei bis fünf belastbare Profile nach vier Wochen sind das ehrlichere Versprechen. Siebtens: Wie wird mit Kandidaten umgegangen, die abspringen? Die Antwort zeigt, ob Menschen oder Vorgänge bearbeitet werden.
Achtens: Sperrfristen. Eine Beratung, die Ihr Unternehmen morgen als Kandidatenquelle nutzt, ist kein Partner. Lassen Sie sich schriftlich geben, wie lange Ihr Haus geschützt ist.
Drei Sätze, bei denen ich hellhörig würde: „Wir haben da schon jemanden im Pool.“ „Das Profil ist überhaupt kein Problem.“ Und: „Bezahlen Sie erst, wenn jemand unterschreibt.“ Der letzte klingt nach Ihrem Vorteil, führt aber dazu, dass die schwierigen Mandate liegen bleiben.